- 수습 기간 근로자도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없는 해고로부터 보호받으며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생한다.
- 수습 기간 해고가 정당하려면 사전에 구체적인 평가 기준이 마련돼 근로자에게 알려져 있어야 하고, 객관적이고 공정한 평가 자료가 있어야 한다.
- 근로기준법상 해고예고 의무는 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우에만 면제되며, 수습 기간이 3개월이면 예고 대상이 된다.
‘수습이니까’는 방패가 되지 않는다
정식 채용 전이니까 마음대로 내보낼 수 있다고 생각하기 쉽지만, 법은 그렇게 보지 않는다. 수습 기간 근로자도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없는 해고로부터 보호받는다. 다만 완전히 똑같은 기준이 적용되는 건 아니다. 수습 기간 해고는 일반 해고보다 정당성 판단의 사유가 다소 폭넓게 인정되는 경향이 있다. 기준이 조금 느슨하다는 것이지, 아무 이유 없이 내보내도 된다는 뜻은 아니다. 그러나 수습 기간 해고도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 정당하다.
미리 정해둔 기준이 있어야 한다
법원이 가장 먼저 보는 건 “무엇을 기준으로 평가했는가”다. 수습 기간 중 해고가 정당하려면 사전에 구체적인 평가 기준이 마련되어 근로자에게 알려져야 한다. 나중에 해고하면서 기준을 만드는 건 인정받기 어렵다. 그리고 이 기준은 아무 데나 적어두면 안 된다. 평가 기준은 근로계약서, 취업규칙, 또는 인사규정 중 한 곳에 명시되어야 하며, 구체적일수록 정당성 인정에 유리하다.
근로계약서를 쓸 때부터 이 부분을 명확히 해둬야 한다. 근로계약서에는 수습 기간 적용 및 평가 기준과 함께 수습 기간 도중에도 본채용을 거부할 수 있다는 문구가 명시되어야 한다. 이 문구가 없으면, 수습 기간이라도 나중에 본채용을 거부하는 게 훨씬 까다로워질 수 있다.
평가는 기록으로 남겨야 한다
기준이 있어도 실제로 어떻게 평가했는지 증명하지 못하면 소용없다. 수습 기간 근로자 해고 시 객관적이고 공정한 평가 자료가 존재해야 한다. 구체적으로 뭘 남겨야 하는지도 정해져 있다. 평가 기록, 피드백, 평가자 정보 등은 객관적 평가 자료 확보에 중요하다. 그때그때 남긴 평가 기록이 나중에 분쟁이 생겼을 때 가장 강력한 근거가 된다.
서면 통지 없이는 해고 자체가 무효
해고 사유가 아무리 정당해도, 통지 방식이 틀리면 그 자체로 무효가 될 수 있다. 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 구체적으로 적어 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생하며, 구두 통보는 무효다. 전화나 대화로만 해고를 통보하면, 사유가 정당했는지와 무관하게 절차 위반으로 무효 처리될 수 있다.
내용도 구체적이어야 한다. 서면 통지 시 단순히 ‘업무 부적합’이 아닌 구체적인 사유를 명시해야 한다. “업무에 안 맞는다”는 식의 두루뭉술한 표현만으로는 부족하고, 구체적으로 어떤 부분이 어떻게 부족했는지 적어야 한다.
해고예고, 수습이라고 예외가 아니다
| 구분 | 적용 여부 |
|---|---|
| 근로기준법 제23조(정당한 이유) | 5인 이상 사업장 적용 |
| 근로기준법 제27조(서면통지) | 5인 이상 사업장 적용 |
| 근로기준법 제26조(해고예고 30일) | 계속근로 3개월 이상이면 사업장 규모 무관 적용 |
근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고해야 한다. 다만 이 의무에 예외가 있다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고 의무 대상에서 제외된다. 여기서 많은 사업주가 착각하는 지점이 있다. 수습 기간이 정확히 3개월인 근로자를 해고할 경우 3개월 이상에 해당하여 30일 전 해고 예고가 필요하다. “수습 3개월이니 예고 없이 내보내도 된다”고 생각하기 쉽지만, 딱 3개월을 채운 시점이라면 이미 예고 의무 대상이라는 뜻이다.
5인 미만 사업장은 다르다
사업장 규모에 따라 적용되는 규정도 갈린다. 5인 이상 사업장의 수습 근로자는 근로기준법 제23조와 제27조의 보호를 받는다. 반면 소규모 사업장은 일부 규정에서 빠진다. 4인 이하 사업장은 해고 제한과 서면통지 의무가 적용되지 않지만 해고예고 규정(제26조)은 사업장 규모와 무관하게 적용된다. 즉 정당한 이유나 서면 통지 의무는 5인 미만 사업장에서 면제되지만, 30일 전 예고 의무만큼은 규모와 상관없이 지켜야 한다.
개선 기회를 줬는지도 본다
수습 기간이 아직 남아 있는데 중간에 해고하는 경우, 법원은 추가로 따지는 부분이 있다. 수습 기간이 남아 있음에도 해고하는 경우, 근로자에게 개선 기회를 부여했는지 여부가 해고 정당성 판단의 기준이 될 수 있다. 문제를 지적하고 개선할 기회를 한 번도 주지 않은 채 곧바로 해고하면, 그 자체가 불리하게 작용할 수 있다.
사업자등록을 처음 할 때 업종코드와 과세유형이 헷갈려 정정하러 홈택스를 다시 붙잡았던 적이 있는데, 그 뒤로는 사업 초기에 갖춰야 할 서류는 미루지 않고 그때그때 챙기는 습관이 생겼습니다. 수습 근로자를 채용할 때도 평가 기준과 근로계약서 문구를 처음부터 명확히 정해두는 게, 나중에 문제가 생겼을 때 훨씬 덜 번거로우니 채용 전에 이 부분부터 정리해두시길 권합니다.
예외적으로 해고 자체가 아예 금지되는 기간
평가 결과와 무관하게 해고가 원천적으로 막히는 기간도 있다. 업무상 부상 또는 질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 수습 근로자도 해고할 수 없다. 아무리 평가 기준과 절차를 다 갖췄어도, 이 기간 중에는 해고 자체가 불가능하다.
부당해고면 어떻게 대응하나
근로자 입장에서 부당하게 해고됐다고 판단되면 구제받을 수 있는 절차가 있다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 한다. 이 기한을 넘기면 절차 자체를 진행할 수 없으니, 사업주 입장에서도 해고 후 이 기간 동안은 분쟁 가능성을 염두에 둬야 한다.
수습 기간이니까 이유 없이 해고해도 되나요?
아니다. 수습 근로자도 정당한 이유 없는 해고로부터 보호받으며, 판단 기준이 다소 폭넓을 뿐이다.
구두로 해고를 통보해도 효력이 있나요?
아니다. 해고 사유와 시기를 구체적으로 적은 서면 통지가 있어야 해고의 효력이 발생한다.
수습 3개월인 직원은 해고예고 없이 내보낼 수 있나요?
아니다. 계속근로기간이 3개월 이상이면 해고예고 대상이라, 수습 3개월을 채운 근로자는 예고가 필요하다.
5인 미만 사업장은 해고 관련 규정에서 전부 자유로운가요?
아니다. 정당한 이유·서면통지 의무는 면제되지만, 30일 전 해고예고 규정은 사업장 규모와 무관하게 적용된다.
업무상 질병으로 쉬고 있는 수습 근로자를 해고할 수 있나요?
아니다. 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없다.